O trabalho que vem

Rita Loureiro

ZNM[1]

O teletrabalho efectuado a partir de casa do trabalhador consta do elenco das primeiras medidas excepcionais e temporárias adoptadas pelo governo face à epidemia do covid-19. Apareceu inicialmente como sugestão, tendo, após a declaração do estado de emergência, passado a ser obrigatório nos casos em que as funções o permitam.

Apesar disso, a sua introdução tem merecido análises pouco aprofundadas no que respeita tanto o atual cenário, marcado pela sua imposição conjuntamente com o exercício de trabalho reprodutivo dentro de casa, como as suas implicações futuras na gestão da força de trabalho. Na economia da indignação contra as políticas de prevenção e combate à epidemia, o teletrabalho acaba por ser encarado como uma condição privilegiada quando comparado com um sem número de trabalhadores[2] que continua a ter de sair para o trabalho todos os dias ou que foi sujeito a processos de lay-off e de despedimento coletivo. Essa secundarização é, em parte, determinada por um pré-conceito em relação ao teletrabalho, tido como um tipo de trabalho qualificado, autónomo e com mais regalias. Ora, uma das novidades da atual crise consiste, precisamente, no alargamento deste tipo de dispositivo a setores caracterizados por ritmos de trabalho intensivo, vínculos precários e salários reduzidos, como o dos call-centres.

Antes da emergência epidémica, e embora esteja previsto na lei desde a entrada em vigor do Código do Trabalho de 2003, o teletrabalho – definido como uma modalidade de trabalho prestada fora das instalações físicas da empresa mediante a utilização de meios informáticos e/ou telemáticos – tinha merecido pouca atenção por parte das empresas em Portugal.

Salvo situações particulares, a maioria delas continua a organizar o trabalho e a exercer o poder de direcção essencialmente através de hierarquias e regras rígidas de funcionamento e disciplina, encontrando-se ainda muito presas a uma ideia de trabalho que implica um controlo físico e presencial permanente da actividade e do próprio trabalhador.

Esse espírito conservador foi mantendo o teletrabalho como uma forma residual, relativamente desconhecida, no contexto das relações laborais. As medidas excecionais tomadas face à epidemia e à quarentena decretada poderão, contudo, vir a produzir uma mudança deste quadro.

Perante a ameaça de suspensão da actividade provocada pela crise sanitária, muitas empresas optaram pelo teletrabalho no domicílio como alternativa ao encerramento, ainda que temporário, de portas. O que surgiu, à primeira vista, como um mero recurso temporário, com vista a garantir a continuação da atividade empresarial, cedo se torno num dispositivo ao serviço da precarização das relações de trabalho. Em inúmeras empresas (tantas que o governo teve de intervir), o subsídio de refeição foi simplesmente retirado aos trabalhadores, sem qualquer compensação pecuniária. O argumento que preside a tal medida é a de que o trabalho, permanecendo em casa, não tem despesas com as refeições, não necessitando assim de auferir do respetivo subsídio.

Para lá do abuso oportunista destes empregadores, o pagamento do subsídio de refeição e de outros complementos remuneratórios, considerando o contexto legal e jusrisprudencial recente, levanta necessariamente algumas questões no âmbito da execução de teletrabalho no domicílio.

Desde logo, porque a liquidação desses montantes se baseia em considerações que envolvem a distinção entre vida pessoal e profissional, tempo pessoal e de trabalho, casa e local de trabalho, binómios que se apresentam atualmente reconfigurados, processo do qual o teletrabalho é exemplificativo.  Acresce que, sendo verdade que não é usualmente considerado como retribuição, sendo-lhe atribuída a natureza de benefício social, o subsídio de refeição não deixa de constituir, na globalidade da relação entre empregador e trabalhador, uma efectiva contrapartida pelo trabalho prestado, não podendo ser visto apenas como uma compensação directa por despesas suportadas pelo trabalhador com alimentação.

O carácter retributivo do subsídio de refeição também decorre do facto dos salários base serem geralmente nivelados por baixo e esse subsídio contribuir para o aumento da massa salarial. Estas considerações sobre o subsídio de refeição são válidas para o subsídio de transporte ou de farda, ou para o abono de viagem, por exemplo, prestações que, ao serem retiradas, diminuem o salário pago ao trabalhador.

O teletrabalho domiciliário implica ainda a redefinição das noções de horário e períodos de trabalho à luz da sua especificidade. No contexto de fluidez do enquadramento temporal da prestação de trabalho no âmbito do teletrabalho no domicílio, o complemento remuneratório a condições pautadas por uma maior instabilidade temporal, como a isenção de horário, o horário descontínuo ou o trabalho por turnos, corre o perigo de ser ignorado nesta modalidade. No teletrabalho, a tendência, impulsionada pela coincidência entre casa e local de trabalho e pela ligação digital permanente, é para a abolição dos momentos concretos de início e fim da jornada de trabalho. Neste quadro, em que se dissolve a fronteira entre esfera laboral e pessoal e a norma passa a ser a inexistência de um horário de trabalho estabelecido, os trabalhadores arriscam a que lhes sejam retirados os subsídios normalmente devidos pelos constrangimentos de uma organização do tempo de trabalho mais penosa e, por conseguinte, uma componente  importante do seu salário.

Contudo, não obstante todas estas questões, o teletrabalho é muitas vezes apresentado como possuindo um conjunto de vantagens que o tornariam, na sociedade da informação contemporânea, um meio de aumento da produtividade das empresas e dos trabalhadores, enquanto teria efeitos positivos mais globais a nível económico, social e ambiental.

Entre as vantagens destacam-se geralmente aquelas que se prendem com a diminuição dos custos fixos associados aos estabelecimentos físicos das empresas; a redução do tempo despendido nas deslocações entre casa e local de trabalho, com efeitos positivos em temos de poluição, trânsito, consumo de energia e pressão imobiliária; ou a flexibilização dos horários e da gestão empresarial.

Estas vantagens, no entanto, não são líquidas e comportam riscos para os trabalhadores, os quais não têm garantias de que o resultado da introdução do regime do teletrabalho não os coloque numa situação mais precária do que aquela em que já se encontram. Além dos cortes salariais anteriormente mencionados, importa considerar, logo à partida, a possibilidade de transferência de custos fixos do patronato (renda, água, luz, instrumentos de trabalho) para os trabalhadores.

Para que não sejam estes a pagar a fatura, terão de ser introduzidos mecanismos de compensação pecuniária suportados pelas empresas. Tal cálculo não é, contudo, fácil de realizar, dada a confusão entre vida pessoal e laboral. Tal ambiguidade, tendo em conta a atual correlação de forças, dificilmente poderá vir a beneficiar os trabalhadores.

Por outro lado, aquilo que aparenta ser a possibilidade de uma gestão mais flexível da vida familiar, sem necessidade de deslocações entre casa e o local de trabalho, e/ou de uma maior autonomia na gestão do tempo de trabalho, resulta, precisamente, da indistinção entre os tempos de trabalho e de não trabalho, com tudo o que de negativo isso implica. Na modalidade de prestação de trabalho típica, realizada no estabelecimento da empresa, quando acaba a jornada, o trabalhador abandona o seu local de trabalho e regressa a casa, idealmente um espaço-tempo de autodisponibilidade, privacidade e intimidade. Com o teletrabalho domiciliário esse corte com a heterodisponibilidade do seu espaço-tempo deixa de existir, contribuindo essa diluição para a perda de autonomia do trabalhador e um maior desgaste mental. A maior sofisticação das tecnologias digitais garante, ao mesmo tempo, um maior controlo sobre o trabalho desempenhado, conforme exemplificado pela Teleperformance, empresa de trabalho temporário na área dos call-centres. Esta impôs aos seus trabalhadores neste regime a instalação de webcams nos seus computadores, de forma a poder monitorizar o processo de trabalho.

O isolamento e atomização do trabalhador em relação aos seus colegas vêm, por sua vez, colocar gravemente em causa a dimensão colectiva do trabalho, afectando as relações sociais dos trabalhadores e reduzindo a capacidade reivindicativa e fiscalizadora das suas organizações representativas. Para lá do contexto de emergência sanitária presente e dos efeitos mais imediatos já produzidos nas relações laborais, o teletrabalho no domicílio agora libertado pela pandemia projecta-se no futuro, traduzindo uma aceleração dos processos de liberalização das relações laborais e de precarização social. A passagem de custos de produção da empresa para o trabalhador, a supressão de uma esfera de semi-autonomia do trabalhador por parte do empregador, bem como da dimensão coletiva das relações laborais constituem as consequências mais evidentes.


[1] Artigo originalmente publicado na edição Maio de 2020 do jornal Mapa 

[2] Ver artigo de Nuno Rodrigues na edição Maio de 2020 do jornal Mapa  ou em https://situ.media/2020/05/21/estafetas-entre-o-algoritmo-e-o-virus/

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